مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت 40 صفحه + doc

مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت در 40 صفحه ورد قابل ویرایش

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 40

حجم فایل: 143 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت در 40 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان صفحه

كارآفرینی موتور توسعه اقتصادی…………………………………………………………….. 1

مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 1

تعریف و مفهوم واژة كارآفرینی………………………………………………………………… 2

تعاریف كارآفرینی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………………… 3

ویژگیهای روان شناختی كارآفرینان…………………………………………………………… 6

ویژگیها و خصوصیات كارآفرینان……………………………………………………………… 6

تعریف ویژگی های عمومی………………………………………………………………………… 7

كارآفرین مستقل، سازمانی و شركتی…………………………………………………………. 8

كارآفرین بودن و خلاق بودن دو روی یك سكه…………………………………………… 12

كارآفرینی بازارگرا یا بازارساز…………………………………………………………………. 16

سرمایه داران ارشادگر در خدمت كارآفرینان……………………………………………… 19

الگوی نوآوری در سازمان صنعتی ایران……………………………………………………. 20

موانع قانونی رشد كارآفرین در صنایع كوچك ایران……………………………………. 21

آثار كارآفرینان دیروز سرمشق كارآفرینان امروز………………………………………. 25

خصوصیات اصلی كارآفرینان و مصادیق آنها…………………………………………….. 25

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………… 35

كارآفرینی موتور توسعه اقتصادی

مقدمه:

«كارآفرینی از ابتدای خلقت بشر و همراه با او در تمام شئونات مختلف زندگی انسان حضور داشته و مبنای تحولات و پیشرفت های بشری بوده است و اكنون در عرصه جهانی افراد خلاق، نوآور،‌نوساز و مبتكربه عنوان كارآفرینان چرخ های توسعه اقتصادی را به حركت درمی‌آورند. در اهمیت كارآفرینی همین بس كه طی 20 سال (1980-1960) در یكی از كشورهای جهان سوم (هندوستان) تنها پانصد موسسة كارآفرینی شروع به كار كرده اند و حتی پاره ای شركت های بزرگ جهانی برای حل مشكلات خود به كارآفرینان روی آورده اند» (تدبیر، ش 90، 1377، ص 10)

«تغییر فراگیر روش ها و نگرش ها طی دو دهة اخیر و جذب و به كارگیری مدیران كارآفرین بیانگر نقش كلیدی كارآفرینان به ویژه در ایجاد واحدهای اقتصادی كوچك و متوسط كه منجر به اشتغال زایی زیاد می‎شود» (مدرس، بهار 77، ش 6، ص 122)

«توجه به كارآفرینی و ایجاد توسعه آن گام مثبتی در اشتغال زایی،‌افزایش منابع ملی،‌ رفع خلل، شكاف ها و تنگناهای بازار و اجتماع،‌ تحول و تجدید حیات ملی و محلی،‌ ایجاد ثروت و توزیع درآمد و عامل تعادل در اقتصاد پویا و ترغیب و تشویق در سرمایه گذاری همراه با سود اجتماعی است.» (كارآفرین، ش 8، 1380 صص 24 و 26)

تعریف و مفهوم واژة كارآفرینی

«واژه ای است فرانسوی به معنای متعهد شدن “undertake” بنابر تعریف واژه نامه دانشگاهی و بستر[1] كارآفرین كسی است كه متعهد می‎شود مخاطره های یك فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل كند» (احمدپور،‌ 1379-4)

«از حدود 1700 میلادی به بعد فرانسویان درباره پیمانكاران دولت كه دست اندركار ساخت جاده، پل،‌ بندر و استحكامات بودند به كرات لفظ كارآفرین را به كار برده اند اما نباید فراموش كرد كه در اوایل سدة شانزدهم كسانی را كه در امر هدایت ماموریت های نظامی بودند كارآفرین می خواندند و این مساله تا بدانجا پیشرفت كرد كه برای انواع مخاطرات (Risks) با محدودیت هایی این واژه مورد استفاده قرار گرفت» (كوچران، 1968-87)

«انگلیسی ها برخلاف فرانسوی ها سه اصطلاح متفاوت را در خصوص كارآفرین به كار گرفتند كه عبارت بودند از:

متعهد[2]، ماجراجو[3] و كارفرما[4]» (كوچران، 1968-88) این واژه در سال 1848 توسط استوارت میل به كارآفرین “Entrepreneur” در زبان انگلیسی ترجمه شد او كاركرد و عمل كارآفرین را شامل: هدایت، نظارت،‌ كنترل، مخاطره پذیری می دانست و عامل متمایز كننده مدیر و كارآفرین را مخاطره پذیری معرفی می كرد.» (بروكهاوس و هوروتیز[5]، 1986-27).

تعاریف كارآفرینی از دیدگاه نظریه پردازان

در این خصوص دانشمندان بسیاری اظهار عقیده نموده اند كه در این مقاله به بررسی مهمترین عقاید و نظرات می‎پردازیم.

1- كارآفرینی از دیدگاه اقتصاد دانان

«كارآفرین وكارآفرینی اولین بار موردتوجه اقتصاددانان قرار گرفت» (احمدپور،1379-5) « “ریچارد كانتیون” (Richard contillon 1730) اولین فردی بود كه این واژه را در علم اقتصاد ابداع كرد وی به سه عنصر اصلی در جستجوی فعالیت «كارآفرینان» اشاره نمود. 1- كارآفرینان در یك محیط همراه با عدم قطعیت فعالیت می‌كنند. 2- آنها در صورت نداشتن توانایی زیاد برای فعالیت اقتصادی با فساد و تباهی خاصی مواجه می‎شوند.
3- آنان سرمایه اولیه خودشان را فراهم می‌آورند» (رامبال[6]، 1989-17) «كانتیلون، هركس را كه با بهایی نامعین دست به خرید و فروش بزند كارآفرین می‌داند» (كوچران، 1968، 87)

«ژوزف شومپیتر (Joseph Schompeter 1934) می‌گوید: كارآفرین نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری و ایجاد تركیب های تازه از مواد» (احمدپور، 1379-87)

« “شومپیتر” نقش مدیران و افرادی كه كسب وكار ایجاد می نمایند را از مفهوم «كارآفرین» جدا می نماید. از دیدگاه وی هر كدام از فعالیت های زیر كارآفرین است.

1- ارائه كالایی جدید 2- ارائه روش جدید در فرایند تولید 3- گشایش بازاری تازه 4- یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشكیلات جدید در صنعت «كارآفرین» در این میان باید صاجبان سرمایه را در خصوص مطلوبیت نوآوری خویش متقاعد سازد» (پالمر، 1987، 47)

«شومپیتر استدلال می‌كند كه «كارآفرینان» سازوكارهای ایجاد و توزیع ثروت در نظام سرمایه داری هستند او این فرآیند را «تخریب خلاق»[7] می نامد چرا كه كارآفرینان ثروت جدید را از طریق تخریب ساختارهای موجود بازار ایجاد می‌كند» (احمدپور، 1379-54) شومپیتر معتقد است كه تعادل پویا از طریق نوآوری و كارآفرینی ایجاد می گردد ایندو مشخصه یك اقتصاد سالم است.» (دراكر[8]، 1985- 17) شومپیتر «مدیر را تنها هنگامی كارآفرین می‌داند كه تخریب خلاق یا نوآورانه را از خود بروز دهد» (كوچران، 1968-90)

2- كارآفرین از دیدگاه دانشمندان مدیریت

«پیتر دراكر (Petter Drucker 1985) : معتقد است «كارآفرین» كسی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می نماید» (احمدپور، 1379-21)

«به نظر ساویر (J. E. Sawyer 1958) كارآفرینی را می‎توان در دامنه وسیعی از وظایف مشاهده نمود. این وظایف می‎تواند شامل نوآوری محض تا كارهای معمولی باشد و كارآفرینی را نه تنها به طور مستقل و فردی بلكه در تمام سازمانهایی كه در آنها تصمیم گیری های متهورانه اتخاذ می گردد و بر تركیب و تخصیص منابع در شرایط بی ثبات تأثیر می گذارد می‎توان یافت» (بروكماوس،‌ 1982- 40)

« «دیوید مك كران واریك فلانیگان»[9] كارآفرینان را افرادی نوآور ، با فكری متمركز و به دنبال كسب توفیق و مایل به استفاده از میانبرها می دانند كه كمتر مطابق كتاب كار می‌كنند و در نظام اقتصادی، شركت های نوآور، سود آور و با رشدی سریع ایجاد می نمایند» (احمدپور، 1377-34)

سرمایه داران ارشادگر در خدمت كارآفرینان

«قبل از دوران اینترنت سرمایه داران چالش گرا به طور عمده نقش مربی گری كارآفرینان جوان را بازی می كردند امروز به جهت تعداد زیاد شركت های نوپا مشغله این سرمایه داران زیاد شده است و چون دست به گزینش شركت های نوپای خوش آتیه می‌زنند و دیگر شركت های نوپای كسب و كار مجالی برای رشد نمی یابند در نتیجه امروزه نوع جدیدی از مربیان وارد بازار تربیت كارآفرینان شده‌اند تا خلاء موجود را پر كنند این گروه كه به «سرمایه داران ارشادگر» معروفند، به كارآفرینان در همه امور از استخدام كاركنان نخبه گرفته تا جذب سرمایه اولیه مورد لزوم آنها كمك می‌كنند. آنها «معماران كسب و كاری» بسیار موفق و ثروتمندی هستند كه دیگر مایل به راه اندازی كسب و كار مستقلی برای خود نیستند ولی در بازی كارآفرینی ساعت های متمادی را با كارآفرینان تازه كار می گذرانند به آنها در ایجاد و اصلاح مدل كسب و كاری، آزمون ایده هایشان در بازار، ایجاد فرآیندهای كسب و كاری لازم، تهیه پول و … یاری می‌رسانند «سرمایه داران ارشادگر» در مقابل سهم كوچكی از سهام مؤسسه به ایفای این نقش ها پرداخته و تجربیات با ارزش خود را قطره قطره و مطابق مقتضیات زمانی و به مقدار لازم به تیمهای كارآفرین تزریق می‌كنند. «سرمایه داران ارشادگرا» هیچگاه به جای كارآفرینان تصمیم گیری نمی كنند و آنها معمولاً انرژی و مثبت اندیشی خود را به مشاركت می گذارند. جامعه خاص سرمایه داران ارشادگر ظرف سی سال است كه در آمریكا پا گرفته است. آنها ریش سفیدهایی هستند كه مدعی برخی از افتخارات و فرصت های تخصیص یافته اقتصاد جدید برای جوان ها و تازه كارها هستند»

(ماهنامه گزیده مدیریت، شماره 5، اسفند 1379، صص 18-10)
الگوی نوآوری در سازمان صنعتی ایران

«در تحقیقی پس از انتخاب بهترین‌های صنایع ایران تعیین شاخص‌های تعیین كننده وضعیت بهبود و نوآوری در صنایع كه عبارت بودند از: توانایی طراحی و مشابه سازی، توانایی بهبود بخشیدن به تكنولوژی وارداتی گذشته، ایجاد یا تولید محصول جدید، بدست آمده از اینقرار بود كه: سازمان‌های صنعتی ایران برای ایجاد باور همگانی با ارایه ایده و طرح‌های نو به صورت یك سنت كاری باید با تشویق و اهمیت دادن به طرح های جدید افراد، پرهیز از عكس العمل شدید در مقابل شكست‌های اولیه طرح‌ها، استقلال كاری، معرفی طرح‌های انجام شده، پاداش‌های درونی لازم، ارایه برنامه‌ای مشخص برای گردش شغلی مدیران نو‌آوری به منظور انتقال تجربیات به واحدهای دیگر و پی بردن افراد به اهمیتی كه شركت برای نوآوری قائل است فراهم سازی بستری مناسب به منظور امكان مشاركت آزاد افراد در طرح‌ها، بر پایی سیستم آموزشی مستمر در جهت مهارت‌های مرتبط با حوزه كاری به منظور انتقال دانش به افراد در یك برنامه منظم، و ایجاد كانالهای مستقیم و مستمر برای آگاهی از نظرات مشتریان به منظور ارایه طرح های سازمانی متناسب با نیاز مصرف كنندگان و پرهیز از تشریح جزییات روش كار و تعیین چگونگی انجام كار باعث افزایش میزان نوآوری سازمان صنعتی می‌شود.» (كارآفرین، ش 19، 1382، ص 17-14)

موانع قانونی رشد كارآفرین در صنایع كوچك ایران

«شرط اجرای ایده‌های كارآفرینی و راه‌اندازی یك بنگاه كوچك مستلزم فراهم بودن بسترهای لازم در عرصه اقتصادی كشور است و دولت از جمله نهادهایی است كه با استفاده از حق انحصاری خود در وضع قوانین نقش بارزی بر روابط و فعالیت كارگزاران و بازیگران عرضه اقتصادی دارد.

چرا كه اگر قوانین درست به كارگرفته شود شرایط فعالیت در عرصة اقتصادی تسهیل و مهیاست و اگر به نادرستی به كار گرفته شود مانعی بر سر راه كارگزاران اقتصادی است. با توجه به بررسی‌های انجام شده در زمینه اقتصادی مشخص شده‌است كه قوانین و مقررات وضع شده توسط دولت نه تنها بسترهای مناسب برای فعالیت كار‏آفرینی و تولیدی را فراهم نكرده‌است. بلكه مانعی جهت رشد و توسعه كارآفرینی و صنایع كوچك در ایران بوده‌است.

از جمله موانع ایجاد شده برای كارآفرینی و صنایع كوچك ایران عبارتند از:

الف) فرایند اخذ جواز تأسیس واحد صنعتی (تولیدی، طراحی، مونتاژ، خدمات مهندسی، تحقیقات صنعتی، كشت و صنعت) و موانع آن برای كارآفرینان و صنایع كوچك عبارت است از:

1- تغییر دائمی ضوابط و شرایط صدور جواز تأسیس و سردرگمی متقاضیان

2- با توجه به متولی بودن وزارت صنایع به منظور فعالیت صنعتی كشور و دادن جواز تأسیس فقدان یك پایگاه اطلاعاتی كارا برای استفادة كارآفرینان به منظور شناخت بازار و محصولات كاملاً محسوس است.

3- تحمیل استانداردهایی برای دریافت جواز كه متناسب با شرایط كشورهای صنعتی است نه كشور ایران

4- اجرایی نشدن ایده‌های كارآفرینانه در مناطقی كه ممكن است جزو مناطق حمایتی دولت نباشد.

ب- فرایند دریافت اعتبار و موانعی كه بر سر راه متقاضی است

1- انجام حدود 50% از فعالیت قبل از دریافت تسهیلات بانكی

2- انعطاف‌پذیری قوانین حاكم بر سیستم بانكی كه تمایزی بین صنایع كوچك و بزرگ قایل نیست این امر سبب می‌شود ایده كارآفرینانه مورد حمایت قرار نگیرد.

3- اخذ وثیقه از دریافت گنندگان وام برای پرداخت وام بانكی

ب- موانع مقررات واردات و صادرات برای كارآفرینان صنایع كوچك

1- بی‌ثابتی قوانین و متغیر بودن قوانین صادرات و واردات

2- دریافت ارز مستلزم تشریفات اداری طولانی و صرف زمان قابل توجه است همچنین فقدان تشكیلات لازم و نفوذ هماهنگی بین نهادهای مرتبط با صادرات و ناكارایی سازمان‌های مربوطه كارآفرینان را با دو دولی و برگشت از نیمه راه مواجه می‌كند.

3- بی‌ثباتی در نرخ ارز هرگونه برنامه‌ریزی را از كارآفرینان سلب می‌كند.

ج- قانون مالیات

1- ملاك دریافت مالیات میزان درآمد ابرازی (یا تشخیصی) است نه نوع فعالیت یا اندازة بنگاه

2- نواقص و پیچیدگی‌های قانونی مالیات مستقیم در زمینه شیوة وصول مالیات

3- تعداد پرداخت‌های مالیاتی

4- دریافت مالیات یكسان از افراد حقیقی و حقوقی كه باید دگرگون شود.

د- قانون كار و موانع پیش روی كارآفرینان

1- اجازه فسخ قراردادكار به كارگر داده شده‌است و كارفرما در صورتی می‌تواند قرارداد فسخ كند كه در مراجع صالحه اثبات كند كارگر از وظیفه خود قصور ورزیده و یا آیین‌های انضباطی را نقض كرده‌ است. آن هم مشروط به كسب نظر شورای اسلامی كار.

2- قانون كار در برخی موارد دست كارفرما را در استفاده از ابزارهای مدیریتی برای تنطیم نیروی كار و اداره بنگاه می‌بندد.

3- قانون كار در زمینه اجرای تكالیف قانون تمایزی بین بنگاههای بزرگ و كوچك قایل نشده

4- منع جابجایی كارگران توسط مدیران

5- بازبودن دست كارگران در جابجایی

با توجه به موارد فوق تكالیفی كه قانون كار برای كارفرما در برابر نیروی كار تعیین كرده‌است باعث شده تا هزینه‌ و ریسك به كارگیری نیروی كار در اقتصاد ایران بسیار زیاد باشد.

لذا انگیزة كارفرمایان و سرمایه‌گذاران را در استفاده از فناوری‌های كاربر و در نتیجه‌ بكارگیری نیروی كار را كاهش داده‌ است. این موانع موجب تهی شدن ذخیره كارآفرینی بنگاه‌های كوچك به ویژه صنایع كوچك به عنوان پایه‌های عمده توسعه ملی‌ شده‌است.»

(كار و جامعه، شماره 45، شهریور 1381 صص صص 32-26).

«از آنجا كه كارآفرین فرآیند ابتكار، نوآوری و ایجا كسب و كار جدید در شرایط پر مخاطره از طریق شناسایی فرصت‌ها و مدیریت تخصیص منابع است و موانع، محدودیت‌ها و تهدید‌ها جزءلاینفك دنیای كسب و كار است. پرواضح است كه نباید این عوامل بازدارنده باشند بلكه كار‌آفرین باید با واقع‌بینی آگاهی همواره موانع اقتصادی، اداری، فرهنگی و اجتماعی كارآفرینی در كشورمان را در در نظر داشته و شیوه‌های گذر از آن‌ها را بداند.

كارآفرین باید برای اجرا كردن ایده‌اش سه محور اصلی را در نظر داشته باشد او باید شكست بخورد، اهداف بزرگ داشته باشد، خلاقیت، چالش‌پذیری و شهامت داشته باشد تا بتواند برای طراحی و ساخت آینده با شهامت و بهره‌جویی از فرصت‌ها و انتخاب دقیق، درست تصمیم‌گیری كند و بتواند در ایران امروز یك كار‌آفرین موفق باشد.»
(كارآفرین، ش21، تیر 1382 صص 80 و 77)

آثار كارآفرینان دیروز سرمشق كارآفرینان امروز

این یك فرآیند طبیعی است كه بسیاری از مبتكران، نوآوران و افراد خلاق بدل به كارآفرین و بعد تبدیل به صاحب كسب و كار می‌شوند اما همه آنها هم موفق نمی‌شوند آنچه در اینجا می‌خوانید مصادیق كارآ‌فرینانی هستند كه دوره انتقال را با موفقت گذارنده‌اند هرچند تجربیات و آموخته‌های‌ آن‌ها به میزان وسیعی متفاوت است.

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
تحقیق بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت;پژوهش بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت;مقاله بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت;دانلود تحقیق بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت;بررسی كارآفرین‌ها و كارآفرینی در صنعت;كارآفرین‌ها ;كارآفرینی ;صنعت

مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی 43 صفحه + doc

مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی در 43 صفحه ورد قابل ویرایش

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 43

حجم فایل: 143 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی در 43 صفحه ورد قابل ویرایش

هوش هیجانی

با توجه به پیشرفت روز افزون دانش و فن آوری، و همچنین اهمیت فراوان یادگیری و توانایی حل مسائل و مشكلات پیچیده عصر فن آوری، شناخت همه جانبه توانمندی های روان شناختی، اهمیت ویژه ای یافته است. دراین میان عواملی كه درموفقیت فردی در ابعاد تحصیلی، شغلی، زناشوئی دخیل هستند بیش از پیش مورد توجه ومطالعه قرار گرفتند. نكته شایان ذكر است كه هوش بهریا IQ به تنهایی درموفقیت افراد درابعاد ذكر شده نقش چندانی ایفا نمی كند.

دركشورهای پیشرفته بحث بهره هیجانی و هوش هیجان مطرح شده است. این مفهوم در مؤسسات، سازمانها و مراكز صنعتی و به خصوص درمصاحبه های استخدامی كابرد فراوان دارد. زیرا هوش هیجانی بالا درموفقیت افراد تأثیر فراوان دارد. البته مشروط بر آن كه فرد از یك بهره هوشی نرمال برخوردار باشد.

تعریف هوش هیجانی (EQ)

اصطلاح هوش هیجانی درسال 1995 توسط دانیل گلمن مطرح شد. گلمن هوش هیجانی را چنین تعریف می كند: هوش هیجانی یعنی توانایی مهارتمایلات عاطفی و هیجانی خود، درك خصوصی ترین احساسات دیگران، رفتار آرام سنجیده درروابط انسانی، به عبارت دیگر، فردی كه از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، به خوبی می تواند احساسات خود را مهار كند و آنها را به شكل مناسب بیان كند.

مفهوم هوش هیجانی از دیدگاه بار- آن

بار- هوش هیجانی را عامل مهمی درشكوفایی توانایی افراد برای كسب موفقیت درزندگی تلقی می كند و آنرا با سلامت عاطفی و درمجموع، سلامت روانی مرتبط می‌داند.

گلمن بامطرح ساختن پژوهش های خارق العاده ای كه درزمینه مغز و رفتار انجام شده است. نشان می دهد كه عوامل دیگری دست اندركارند كه موجب می شوند افرادی كه هوشبهر بالایی دارند درزندگی موفقیت های چندانی به دست نیاورند، اما كسانی كه هوش متوسطی دارند، درمسیر موفقیت قرار بگیرند این عامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شوند كه گلمن آن را هوش هیجانی می خواند.

این ویژگی ها، مشخصه افرادی است كه درزندگی واقعی، موفق و كارآمدند. و درمحیط كارخود، نظر همه را به خود جلب می كنند.

هوش بین فردی توانایی درك افراد دیگر است: یعنی اینكه چه چیزی موجب برانگیختن آنان می شود. چگونه كار می كنند و چگونه می توان با آنان كاری مشترك انجام داد.

بازاریاب های موفق، ساستمداران، معلمان، پزشكان و رهبران مذهبی احتمالاً درزمره افرادی هستند كه از درجات بالایی از هوش میان فردی برخوردارند.

تعریف قابلیت هیجانی از دیدگاه « كارولین سازی»[1]

صلاحیت یا قابلیت هیجان عبارت است از تجلی كفایت خود، درمبادلات اجتماعی كه هیجانها را برمی انگیزد. كفایت خود یعنی فرد عقیده دارد وی دارای ظرفیت و مهارت برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشد. هوش هیجانی شامل كنترل احساسات و هیجانهای خود شخص و دیگران می گردد.

تنظیم آنها و استفاده از اطلاعات برمبنای هیجانها، برای راهنمائی تفكر و عمل قابلیتهائی كه درهوش هیجانی وجود دارند شامل الف، ارزیابی و بیان هیجانها درخود و دیگران (ب) جذب و درونسازی هیجانها و افكار (ج) ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها ورد، تنظیم هیجانها برای پیشبرد رشد هیجانی وعقلانی می باشد.

سالوی درسالهای اخیر تعاریف قبلی از هوش هیجانی راتاحدی تصفیه نموده و به مدل توانایی هوش هیجانی اشاره دارد كه شامل چهار جزء اصلی می باشد 1- ملاحظه و دریافتن، ارزیابی و بیان هیجان 2- تسهیل تفكر به وسیله هیجان 3- ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها با بكار بردن معلومات هیجانی 4- تنظیم سازگارانه هیجان به معنی دیگر هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالوی اشاره دارد به یكدسته توانائی ها كه در پردازش اطلاعات هیجانی به كار می روند.

بنابراین هوش هیجانی را میتوان این گونه تعریف كرد: توانائی درك، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها توانایی درك مفاهیم مربوط به هیجانها كاربرد زبان مربوط به هیجانها، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی كنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد، حال خوب و ارتباطات اجتماعی مؤثر پنج عامل مركب و مقیاسهای 15 گانه هوش هیجانی بار آن عبارتند از عامل اول) هوشی درون فردی به توانایی تشخیص و درك احساسات شخصی، بیان احساسات، عقاید و افكار و دفاع از حقوق فردی به شیوه ای غیر مخرب و رها بودن از وابستگی اطلاق می شود.

عامل دوم) هوش بیان فرد: به معنی توانایی هم دلی یعنی آگاهی، درك و ارزیابی احساسات دیگران است.

عامل سوم) قابلیت انطباق : سازگاری شامل توانمدینهای حل مساله، ارزیابی واقعیت، انعطاف و پذیرش است.

عامل چهارم) كنترل استرس : توان تحمل وقایع ناخوشایند و شرایط استرس زا و همچنین مقاومت یا به تأخیر انداختن یك تكانه، سائق یا وسوسه، برای عمل كردن می باشد.

عامل پنجم) خلق عمومی: توانایی رضایت از زندگی و شاد بودن وداشتن نگرش مثبت یا ثابت حتی درزمان بد اقبالی

خرده مقیاس ها عبارتند از:

1-خود آگاهی هیجانی:

خود آگاهی هیجانی، توانایی شناخت احساسات خود، تفكیك آنها، آگاهی از احساس خودو چرایی آن.

2- قاطعیت:

قاطعیت، توانایی بیان احساسات، عقاید و افكار خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای منطقی، غیر مخرب.

مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت ازویژگی های آن می باشد.

3-حرمت نفس

حرمت نفس توانایی احترام به خود و پذیرش خود به و پذیرش خود به عنوان شخصی ارزشمند، احترام به خود آن گونه كه هستیم، بدین معنی كه توانایی پذیرش جنبه های مثبت و مفنی قابلیت ها و محدودیت خود را داریم.

4-خودشكوفایی

خودشكوفایی، مستلزم شناخت توانمندی های بالقوه در خود، سپس رشد و شكوفایی آنهاست.

5-استقلال:

استقلال عبارت است از توانایی خود هدایت گری و خود كنترلی درتفكر و عمل و عدم وابستگی عاطفی، افراد مستقل افرادی متكی به خود دربرنامه ریزی و تصمیم گیری های مهم می باشند و پیش از تصمیم گیری ، درجستجوی نقطه نظرات دیگران برمی آیند و به آنها توجه می كنند. اما تصمیم نهایی از آن خود آنهاست.

6-همدلی :

همدلی توانایی فهم و درك احساسات دیگران و حساس بودن به چگونگی و چرایی این احساسات است.

7-روابط بین فردی:

مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت از ویژگی های آن می باشد.

8-مسئولیت پذیری اجتماعی:

مسئولیت پذیری اجتماعی، توانایی ابراز خود به عنوان فردی همكار، كمك رسان و سازنده درگروه های اجتماعی است. این توانایی مستلزم مسئول بودن شخص است.

چنین افرادی دارای وجدان اجتماعی بوده و رفتار آنها با پذیرش مسئولیت های اجتماعی جلوه گر میشوند.

این بعد ازتوانایی، با انجام كار با دیگران، پذیرش دیگران، اخلاقی بودن و رعایت قوانین رابطه دارد.

9-حل مساله :

حل مساله توانایی شناسایی و تعریف مشكلات، ایجاد و انجام راه حل های مؤثر است.

10-واقعیت سنجی:

واقعیت سنجی یعنی توانایی ارزیابی بین آنچه تجربه می شود با آنچه عیناً وجود دارد.

11-انعطاف پذیری:

انعطاف پذیری، توانایی منطبق ساختن عواطف، افكار و رفتار با موقعیت ها و شرایط متغیر است. این بعد از هوش هیجانی به توانایی كلی فرد و سازگاری با شرایط ناآشنا، غیر قابل پیش بینی و پویا تكیه دارد.

12-تحمل فشار روانی:

تحمل فشار روانی عبارت ست از: توانایی مقاومت دربرابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، بدون توقف، این توانایی به معنی پشت سرگذاشتن موقعیت های مشكل ساز، بدون ازپا درآمدن است.

13-كنترل تكانه:

كنترل تكانه، توانایی مقاومت یا به تأخیر انداختن تكانه، سائق یا وسوسه انجام عملی است. این توانایی شامل قابلیت پذیرش تكانه های پرخاشگرانه، خودار بودن و كنترل خشم، خصومت یا رفتار غیر مسوولانه است.

14-خرسندی:

خرسندی توانایی رضایت از زندگی، لذت بردن از خود و دیگران و شاد بودن است افراد خرسند اغلب احساس خوب وراحت را درمحیط كار، خانه و هنگام فراغت تجربه می كنند.

هوش هیجانی (EQ) به عنوان یك پیش بینی كننده قاطع برای موفقیت محل كار شناسایی شده است. كارآفرینان آنهایی هستند كه می درخشند و در محل كار خویش در ماورا هنجار كار خود را عالی انجام می دهند. مطالعه فعلی با هدف تامین یك بینش مقدماتی به درون این حوزه تحقیق كارآفرینی است.

در زوایای استفاده از شیوه‌های كیفی چند نفر از كارآفرینان استرالیایی در رابطه با هوش هیجانی خود مورد امتحان قرار گرفتند. EQ‌از مصاحبه‌های به طور عمیق ساختدار مورد امتحان قرار گرفت وپیش بینی می‌شد كه كارآفرینان به طور عمده این نسبت‌ها را و از این رو، یك تراز EQ‌ را نمایش دهند نه تنها مطالعه چنین نتیجه‌ای را تامین نكرد بلكه نشان داد كه كارآفرینان ترازهای بالایی را از همه ترازهای تابعه را در هر مدل نمایش دادند، كاركرد برجسته هر كارآفرین در توانایی هوش هیجانی، و نیز در مورد همه مقیاس‌های تابعه، قویا از آن مفهوم حمایت می كند كه EQ‌ ممكن است عامل گمشده‌ای باشد كه محققان در مطالعه كار‌‍آفرینی در جستجو بوده‌اند.

چه چیز یك كارآفرین را می‌سازد؟ چه چیز آنها را تعریف می‌كند و از بقیه رهبران جامعه و صاحبان حرفه‌ها، سخت‌كارها و پولسازان دقیق و پرتقلا جدا می‌سازد. اقدام ها برای یافتن پاسخ دست نیافتنی به این پرسش در تحقیق به توسط مدیریت، امور دارایی، نظریه‌پردازان، رفتار سازمانی، و امثال آن، مورد خطاب قرار گرفته است، اوقات اخیر محققانی را دیده است كه از قلمروی اقتصادی و مالی كار‌آفرینی دور شده‌اند.

و ترقی در كوششی را ایجاد می كنند كه كیفیت‌های شخصی را در پشت سر آن كار‌‍آفرین تعریف می‌كند كه پیشه‌های برجسته را گسترش می دهد. تشویق شده، همچون ریچارد برانسون، به واسطه چنین برنامه‌ها، كاوش برای راز در پشت سر چنین افراد درخشان همراه با چشم انداز روانشناسانه شده است، هوش هیجانی (EQ‌) به عنوان یك پیش بینی كننده قطعی برای موفقیت در محل كار شناسایی شده است.

این مقاله تحقیقی با هدف تامین یك بینش مقدماتی به درون زنجیره‌ای بین هوش هیجانی و كار‌‍آفرینان موفق است. در زوایای استفاده از شیوه‌های كیفی، چندین كارآفرین استرالیایی در رابطه با توانایی هوش هیجانی خود مورد امتحان قرار گرفتند. هوش هیجانی از طریق مصاحبه های عمیقا ساخت دار، با پرسش‌هایی هم بر مبنای یك مدل اصلی EQ‌ به توسط مایر، كازوسر،و سالووی (1990)، .هم بر مبنای 7 مدل در محل كار EQ‌ از گلمن (1998) كه اخیرا مشهور شده مورد امتحان قرار گرفت.

كارآفرینی

تقابل بین مدیران، كارآفرینان، و رهبران و كار‍آفرینان، تحقیق رو به رشد را در حوزه كاركرد افراد درخشان در ساختار و ابقای یك شركت از موفقیت عظیم ابقا كرده است (لیتوتن، 2000، استیورات و رث، 2001).

كارآفرین كیست ؟كارآفرینی چیست؟

كارآفرین فردی است دارای ایده و فكر جدید كه از طریق فرایند ایجاد كسب و كار (كسب و كار خانگی، كسب و كارمجازی، كسب و كار درمغازه یا شركت یاسازمان، توام با بسیج منابع و مخاطره مالی واجتماعی، محصول یاخدمت جدیدی به بازار عرضه می كند.

اصولاً كارآفرینان باكسب و كارهای تازه و نوشناخته می شوند. این تازگی، ممكن است در زمینه های زیر باشد: عرضه محصول تازه یا محصولی با كیفیت جدید ب-ارائه روشی جدید برای تولید یك محصول – گشایش بازار تازه – تهیه منابع و روشی جدید برای تأمین مواد اولیه یا اجزای تشكیل دهنده یك محصول – سازماندهی مجدد یك صنعت سپس می توان گفت كه كارآفرینی به فرآیند شناسایی فرصتهای جدید و ایجاد كسب و كار و سازمانهای جدید و رشد یابنده برای بهره برداری از فرصتهای شناسایی شده اطلاق می شود كه درنتیجه آن كالاها و خدمات جدیدی به جامعه عرضه می شود. كارآفرینی عبارت است از فرآیند كشف وبرنامه ریزی عنصر وجودی (خودواقعی) خویشتن درعرصه فعالیت حرفه ای جهت دست یابی به خود شكوفایی

كارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشكیل مجموعه منحصر به فردی ازمنابع به منظور بهره گیری از فرصتها (احمد پور 1380)

كارآفرینی ویژگی فردی است كه با عزمی راسخ و با وجود موانع بسیار دررساندن یك محصول یا ارایه خدمت جدیدی به بازار، فرآیند نوآوری را با موفقیت هدایت می‌كند. خلاصه مطلب این كه كارآفرینی چیزی بیش از ایجاد كار است گر چه این امر به طور قطع یكی از وجوه مهم آن است ولی تصویر كاملی از كارآفرینی ارایه نمی دهد. خصوصیاتی همچون جستجو به دنبال فرصتها به جان خریدن خطرات و اصرار درتحقق پیوستن ایده ها درمجموع دیدگاه خاصی را تشكیل می دهند كه كارآفرینان را به تصویر می كشند (دانلداف، ریچارد ام؛ ترجمه عامل محرابی، 1383ص 22)

رفتار فرد حاصل تعامل ویژگی های شخصیتی با شرایط و عوامل محیطی است. بدون شكل رفتار همه انسانها ازشرایط اجتماعی و ویژگی های شخصیتی آنها ناشی می شود. آنچه مهم است این است كه جنبه فاعلیت به كدام بخش مربوط می شود؟ درپس رفتارهای جدید معمولاً فاعلیت به ویژگی های شخصیتی و برداشت فرد از آن بر میگیردد. دركار آفرینی نیز چنین شرایطی حاكم است . به مواردی كه دانلداف[1] دراین زمینه چنین بیان می كند بازاریابی مهم است، امور مالی حائز اهمیت است حتی كمك به نهادهای عمومی نیز اهمیت دارد ولی هیچ یك از آنها به تنهایی باعث ایجاد كارهای جدید نمی شوند از همین رو به شخصی نیاز داریم كه درذهن او كلیه حالات ممكن گردهم آورده شوند، از همین رو به شخصی نیاز داریم كه درذهن او كلیه حالات ممكن گرد هم آورده شوند، باور داشته باشد.

با پررنگ شدن نقش كارآفرینان درتوسعه اقتصادی، روان شناسان باهدف ارایه نظریه های مبتنی بر ویژگی های شخصیتی و هم چنین باتفاوت قائل شدن بین كارآفرینان بامدیران و غیر كارآفرینان به بررسی ویژگی های روانشناختی كارآفرینان پرداختند (فرن ها م 1994 به نقل از احمد پور 1380)

اهمیت كارآفرینی

كارآفرینی نوش داروی لحظات دشواری :

كارآفرین می تواند درحالت اضطراری پاسخگو باشد. او درصورت نیاز می تواند فوراً تصمیم گیری كند. برای این كار، او باید حوادثی را كه ممكن است درآینده اتفاق بیفتد پیش بینی كندو از عواقب آن آگاه باشد. ماهیت شغلی كارآفرینی، سرمایه گذاری طولانی مدت، پیش بینی جایگزین ها و عواقب آن ها قبل و بعد از اتفاق پیش بینی تغییرات و آمادگی تطبیق با این شرایط را ایجاب می كند (سالازارو و همكاران، ترجمه نطاق،1380،ص 45)

كارآفرینی مسیر خودشكوفایی:

كارآفرینی یك فرآیند اجتماعی است كه درآن كارآفرین با اشتیاق و پشتكار دركار خویشتن خویش را پیدا می كند و از بند عادات و سنت های مرسوم رها می شود (احمد پور، نقل از سعیدی كیا، 1382، ص35)

كارآفرینی عامل رشد و شكوفایی استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شكوفایی است.

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
تحقیق رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی;پژوهش رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی;مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی;دانلود تحقیق رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی;رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی;رابطه ;هوش هیجانی; كارآفرینی

پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی 147 صفحه + pptx

پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی در 147 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 147

حجم فایل: 951 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی در 147 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

رئوس مطالب

– مقدمه

– شناخت تغییرات محیط بین الملل

– شناخت ایران(نظام ارزشی ؛ مسائل خاص

سازمانها ؛ اقتصاد ایران

– ضرورت های كارآفرینی

– تعاریف كارآفرینی

– كارآفرینی سازمانی

– نقش های كارآفرینان

– كارآفرینی از دیدگاه اقتصادی

– كارآفرینی از دیدگاه روانشناسی

– كارآفرینی از دیدگاه جامعه شناسی

– تفاوت كارآفرین با غیركارآفرین

– تفاوت كارآفرین با مدیر

– دیدگاه فرایندی و مدل های كارآفرینی

– طرح Case زمزم (‌ سازمان تولیدی )

– طرح Case اكبر جوجه ( سازمان خدماتی )

– ارائه مدل كارآفرینی

– جمع بندی ؛ پرسش و پاسخ

7 اصل موفقیت کارآفرینی

1- همگام بودن با تغییرات جهانی

2- کسب و کار گرا بودن

3- بازارگرا بودن

4- مدیریت استراتژیک

5- دانایی – مدیریت دانش

6- نوآوری

7- رشد

چگونه می توان شرکتهای موفق را ایجاد کرد؟

1) خالقین ایــن شرکتها چـه کسـانی هستند؟
2) چگونه این شرکتها با تغییرات محیط بین الملل خود را وفق می دهند؟

روند تغییرات اساسی در محیط عصر حاضر :

1- حركت از جامعه صنعتی بسوی جامعه اطلاعاتی

2- از تكنولوژی نیروافزا به تكنولوژی دانش افزا

3- از اقتصاد ملی بسوی اقتصاد جهانی

4- تغییر نگرش از كوتاه مدت به بلندمدت

5- از تمركز به عدم تمركز

6- از كمك كردن به نهادها به سمت خودیاری

7-از دموكراسی نماینده ای به دموكراسی مشاركتی

(مشتری گرائی – اعضاء غیرموظف – توسعه سهامداری –

مشاركت كاركنان)

8-از ساختار سلسله مراتبی به نظام شبكه ای

9_از این یا آن به چند انتخابی

مقایسه عوامل سازمانی در دو عصر حال و گذشته

تعاریف كارآفرین

واژه كارآفرین : از كلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن Undertake

نشات گرفته است .

روند تحول زندگی از دوران غارنشینی تاكنون به شیوه های متفاوتی توصیف شده است؛

اما آنچه كه در تمامی تحلیل ها مورد توجه قرار گرفته است همانا تقش “ عامل تغییر “

( Change Agent ) یا در واقع همان نیرویی است كه پیشرفت مادی را سبب شده است .

امروزه متوجه شده ایم كه این “ عامل تغییر “ از ابتدا تاكنون وجود داشته و در آینده نیز نقش

آنرا كارآفرینان ایفاء خواهند نمود .

تعاریف كارآفرین

ریچارد كانتیلون Richard Cantillon 1730

اولین فردی بودكه این واژه رادر علم اقتصاد ابداع نمود و آن را این چنین تعریف نمود:

فردی است كه ابزارتولیدرابه منظورتركیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازارخریداری

می كند . كارآفرین درهنگام خرید ازقیمت نهائی محصولات اطلاع ندارد . وی عمده فروشان

را بعنوان اصلی ترین گروه كارآفرینان محسوب می نمود .

مك كله لند Mc Clelland 1963

كارآفرینان نیاز به توفیق ( n Ach) بالایی دارند و این نیاز سبب می شود تا آنها

موقعیتهای كارآفرینانه را انتخاب كنند .

افرادی كه نیاز به توفیق ( n Ach) بسیار زیادی دارند ؛ دارای ویژگیهای ذیل می باشند :

1- مسئولیت شخصی برای تصمیم گیری را ترجیح می دهند .

2- بعنوان تابعی از مهارتها ؛ ریسك پذیری متوسطی دارند .

3- به نتایج تصمیمات خود علاقمند بوده و به بازخورد فعالیتهای خود حساس

می باشند .

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
دانلود پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی;پاورپوینت دوره آموزشی توسعه كارآفرینی;دوره آموزشی توسعه كارآفرینی;دوره آموزشی توسعه;كارآفرینی;دانلود پاورپوینت كارآفرینی;دانلود پاورپوینت دوره آموزشی كارآفرینی;دانلود پاورپوینت;تفاوت كارآفرین با مدیر;كارآفرینی از دیدگاه اقتصادی;تعاریف كارآفرینی