مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك 37 صفحه + doc

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك در 37 صفحه ورد قابل ویرایش

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 37

حجم فایل: 29 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك در 37 صفحه ورد قابل ویرایش

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیك

1- خلاصه

در این مقاله سه شكل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شركت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یك شكل فرمان مورد بحث است كه در نتیجه كاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشكال خاص نهادی كردن به دست آمده است. بیان كیفی پیچیدگی، تعهد كردن است، خصوصاً زمانی كه به سطح میكروسكوپی رفتار در یك شركت می‌پردازیم.

برای درك چشم‌انداز شغلی شركت، چهار نگرانی مرتبط لازم است كه در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل كننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، كه چهار ضمیمه مختلف كه شركت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیك (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به كار می‌رود و برای خلاصه كردن ویژگی‌های طراحی TM كار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور كه این جا یك محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌كنم كه این شبیه‌سازی مدیریتی به شكل آزاد، اشكال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌كند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یك برنامه آموزشی داخل شركتی به كار می‌رود. پایه تجربی به شركتی برمی‌گردد كه در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌كند. یكی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه كردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب كننده‌هایی را معرفی می‌كنم كه از روشی نتیجه‌گیری شد كه شركت‌كنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شركت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد كنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، كه روی نمونه‌های جذب كننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است كه تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. كه این موضوع به كمیت اطلاعاتی برمی‌گردد كه سیستم را توصیف می‌كند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیك براساس تئوری سیستماتیك مدل‌های وابسته به مشاهده كننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیك (واپادشناسی) به مشكلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی كه خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینكه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ كند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد كه از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراكنده، خودساز، و در فضای تكاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تكاملی خودش را دارد و مطالعه اكوسیستم‌ها، كه پیچیدگی را كاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است كه با هم تكامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یك تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میكروسكوپی برمی‌گردد كه از نظر بیولوژیكی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است كه هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه كافی فرآیند معتبری را توصیف كرد و پیكربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی كه باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورك شد، یا برای توصیف نتایج كه باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌كند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌كنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیك و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درك و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امكان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌كند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌كنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعكاسی، این مسئله مهم است كه دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شركت‌كننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، كه از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود كه به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یك حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترك عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شكل یك فرمان مورد بحث است كه از كاربرد استراتژیك قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشكال خاص نهادی كردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شكل پیچیدگی، كه ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی كه ناهموند فرض شده و نقطه نظر كاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت كنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شركت‌كنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درك باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درك این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یك طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی كسی تشخیص دهد كه قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «كوارك» یا «مورچه» طوری است كه فرقی نمی‌كند كه یك كوارك را كوارك بنامیم یا یك مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یك طبقه‌بندی) یك نوع هم‌كنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینكه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یك هم‌كنشی یا یك نوع خود رجوعی پیدا می‌كنند. در مقایسه كوارك‌ها نوع هم‌كنشی نیستند؛ نظریه اینكه كوارك با كوارك تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «كوارك» ثابت است، در حالكیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر می‌كند. این مسئله نتیجه‌بخش است كه پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی كنیم كه به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یك دید بسیار محدود است كه انواع هم‌كنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این كار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به كار می‌برند.

فایل مفید دیگر:  22 مقاله مدیریت دانش 400 صفحه + pdf

1-6- طرح كلی PERFORM

PERFORM بخشی از یك برنامه توسعه مدیریتی داخلی شركتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیك را مدیریت استراتژیك، پویایی‌های بازار كار و مدیریت صلاحیت یكپارچگی می‌كند. تمركز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در كنار كار است. یكی از مهمترین اهداف آن كنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.

شركت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت تركیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شركت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد می‌كنند كه تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای كار مفهومی می‌كند و همین طور آنها را قادر به عملكرد و تشكیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگی‌های زیر در نظر گرفته می‌شوند.

l تركیب- با تكیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل می‌كنند،

l تازه تأسیس- یك مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.

l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملكرد را نشان می‌دهد.

l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملكردهای ممكن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛

l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر كردن عملكرد آن.

در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، كه دارای آزادی عمل براساس قوانین كه با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگی‌های تازه تأسیس سازمان كه از هم‌كنشی شركت‌كنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شكل می‌دهد.

شبیه‌سازی مدیریتی یك شركت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، كه شركت از پنج تیم تشكیل شده است: انجمن مدیران، كاركنان شركت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شركت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) كه انواع مختلف خدمات مالی را فراهم می‌كنند. این دو BU در دو بازار كاملاً‌متفاوت فعالیت می‌كنند. واحد تجاری الف یك بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یك بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای كار می‌كند. عملكردهای BU بر پایه كوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیكند، طوریكه مراجع مشتركی برای عملكردها فراهم می‌كنند و عملكرد سراسری شركت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.

CIS: شالوده ICT فراهم می‌كند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شركت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یك بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌كنندگان ICT تهیه می‌كند و نشان می‌دهد كه می‌تواند ظرفیت‌های كوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به كار گیرد.

سازمان‌های كارفرمایان، دولتی و رقبا و راه‌ رهایی در شبكه اقتصادی شركت ایجاد می‌كنند.

این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تكمیل می‌شود. در طی مرحله1، تمركز آن بر یك برآورد سازمان داخلی با تأكید بر قدرت و ضعف تشكیل پرسنل كنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأكید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شركت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیكی، را فراهم كرد و گزینه‌هایی كه باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه می‌كند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه‌ ابتكاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیك نشان بررسی و ارزیابی می‌كنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همكاری نزدیك بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتكاری‌شان را گسترش داده و به شرایط كنونی بازار كار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتكارات لازم را دچار مشكل می‌كند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شركت را تضعیف می‌كند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی كرده و تصمیمات نهایی را در مورد تكمیل پروژه‌های ابتكاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیكی كلی كه شامل HRM استراتژیك است 1 تعریف می‌كنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند كه سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.

بخش شبیه‌سازی، كه یك روز و نیم طول می‌كشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تكمیل می‌شود.

7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب كننده

PERFORM یك شبیه‌سازی بسته نیست كه به این معنی باشد كه میدران از دستورات تبعیت نمی‌كنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌كنید؟» این یك شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده می‌شود: چه طور به آن می‌پردازند؟»

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
تحقیق بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك;پژوهش بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك;مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك;دانلود تحقیق بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك;بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك;مدیریت ;منابع انسانی; استراتژیك

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *